1. PRESENTACIÓN DE LA POLÍTICA PÚBLICA.
He escogido para este reto el I Plan de Igualdad de Mujeres y Hombres del Ayuntamiento de El Puerto de Santa María, dado que es la localidad en la que resido. Aquí he de mencionar que me sorprende que este sea el primer Plan que se realiza para lograr la igualdad real y efectiva en mujeres y hombres en el ámbito laboral municipal, lo considero un poco tardío, ya este debería de ser el segundo o tercer plan, no el primero que se realiza, pero bueno vamos a acogernos a lo que hay, y vamos a analizar en que consiste el mismo.
Este Plan como se puede apreciar en su propio título es el primero que realiza el Ayuntamiento y está dirigido a la plantilla laboral municipal, y tiene como período de aplicación del 2023 al 2026.
Para conocer un poco más el ámbito sobre el que se aplica, dejo estos datos, El Puerto de Santa María cuenta con una población total de 89.435 habitantes, de los cuales 45.698 son mujeres y 43.737 son hombres. La tasa de paro queda repartida de la siguientes manera 5.933 mujeres y 3.702 hombres están en búsqueda de empleo.
En resumen, en general el I Plan de Igual del Ayuntamiento, más que un plan real, da la sensación de ser una recopilación de buenas intenciones, dado su plan estratégico a seguir. Se basa en formar nuevos órganos, comisiones y memorias, y casi ninguna medida real destinada a la incorporación a la plantilla laboral municipal de las mujeres, sobre todo en los ámbitos donde casi no hay ninguna, porque no hay nada que produzca más igual laboral, que estar ahí, por supuesto siempre dentro de las capacidades para el puesto.
El principal objetivo del Plan es lograr la igualdad real y efectiva, tanto de trato como de oportunidades a nivel laboral en el ámbito de la institución municipal, dado que para eso ha sido creado. Para lograr el objetivo principal, busca que se hagan valer los objetivos supeditados al mismo, como son el cumplimiento de marco legislativo vigente en la materia, aplicación de las políticas de buen gobierno del propio ayuntamiento, y la implicación de otros agentes como son en este caso los propios recursos humanos municipales y las organizaciones sindicales, entre otros.
2. ANALISIS DEL PLAN.
DIAGNÓSTICO
Como primer punto del Plan, una vez pasadas las primeras páginas de autobombo bajo el apartado "Saluda" y el apartado de rigor de referencias legislativas, entramos en materia con el punto 2.3 bajo la denominación "Diagnóstico".
Como primera carencia en este apartado de diagnóstico, falta justo eso el diagnóstico, los datos reales de ese diagnóstico, ¿qué cantidad de la plantilla es mujer y cuantos hombres?, y lo anterior disgregado por puestos, sectores, niveles y sueldos. La anterior información es algo que el ayuntamiento conoce o como debería conocer, y este Plan trata de arreglar esos datos.
El Plan se limita a dar ideas generales sobre la situación, sin mencionar las cifras, lo cual hace suponer no salen a favor de la mujer. Esta información sobre plantilla del ayuntamiento no está disponible en la web ni municipal, ni rebuscando en la nube.
Con lo cual ante la falta de datos sobre ello, mi "diagnóstico" sobre ello, es el siguiente (llevo 16 años viviendo ahí):
-No recuerdo haber visto nunca una mujer en el servicio municipal de limpieza, ni a pie de calle ni en los vehículos (quizás haya alguna, pero está claro que pocas o muy pocas, y hay que tener en cuenta que estos puestos tienen fama de estar bien remunerados).
- En la policía local según lo que se aprecia, es decir, de muy vez en cuando se ve alguna mujer, pasa igual que en la limpieza, hay muy poca representación.
- En los servicios administrativos, si se aprecia mujeres, posiblemente un 70% de esa plantilla, pero dentro de ese ámbito "los jefes" son eso en su mayoría hombres.
- En el servicio de bomberos, las mujeres ni están, ni se les espera.
Como se puede apreciar a pie de calle, en la representación laboral municipal la balanza se inclina a favor del varón.
El Plan si viene a señalar, que existe, que los hombres tienen mayor representación en altos cargos (que suelen ser de libre designación), una brecha de género a nivel salarial (que lo justifica en que los hombres ocupan cargos más altos), señala que las trabajadoras tienen mayor titulación que los hombres (apreciemos aquí que sin embargo los hombres copan los altos cargos ¿?).
Luego del diagnóstico de la situación el Plan enumera una serie de medidas a implantar; fomentar políticas de igualdad, formación, sensibilidad,....pero partiendo desde una "desventaja" para las mujeres, creo que se echa en falta, alguna medida en concreto, que tenga como objetivo mejorar esa desventaja.
Como ejemplo de lo anterior, pongo un ejemplo, entre todas las medidas para tener en cuenta a nivel laboral, para acceder o promocionar, ninguna de ella, valora la formación académica inicial (evidentemente descartando aquí los puestos con capacitación específica que por supuesto requieren una titulación). Con ello me refiero, que el Plan en su propio diagnóstico dice que las mujeres tienen mayores titulaciones que los hombres, pero luego esa ventaja con la que ellas pueden jugar para acceder o promocionar, no se les valora. Hay puestos en los que el hombre juega con ventaja, dado que requieren pruebas físicas, como puede ser policía o bombero, y eso se le valora, y luego en los que la mujer tiene ventaja, poseer titulaciones de mayor nivel, ¿eso no se valora?. Incongruente bajo mi punto de vista en la elaboración de un plan de igualdad.
OBJETIVOS
El Plan sigue con el los objetivos del mismo, lo primero que me llama la atención leyendo los mismos es uno que dice "Recabar información sobre las características de la plantilla del Consistorio", ¿y como se ha realizado un diagnóstico sin tener previamente esa información?. Los objetivos se desarrollan a lo largo de 8 líneas estrategias:
- 1. Responsabilidad social y corporativa: esta incluye afianzar un compromiso político, sensibilizar al personal y campañas de comunicación. En este punto he de decir, dado que el Plan lo elabora una Consejería del propio Consistorio, la primera parte de compromiso político, ya de por si tendría que venir ya "afianzado" de antemano.
- 2. Acceso al empleo, reclutamiento y selección: asegurar el acceso sin discriminación, formar al personal de recursos humanos y eliminar obstáculos. Este que bajo mi punto de vista debería de ser el "punto fuerte", el Plan pasa de puntillas con cosas genéricas, olvidándose de objetivo del propio Plan, que aparte de la igualdad, se supone, porque la igual laboral empieza si laboras, es la incorporación al trabajo, fomentar esa incorporación igualitaria, que de momento en el Ayuntamiento está bastante desequilibrada o cuando no ausente en determinados ámbitos.
- 3. Promoción y política retributiva: realizar estudios, valorar formación (pero no titulaciones superiores que poseen en su mayoría las mujeres trabajadoras del Consistorio), elaborar registros, evaluar transparencia municipal. En otras palabras, todo buenas intenciones, que se quedará en nada, porque del papeleo a las medidas reales hay todo un universo de diferencia.
- 4. Formación: aquí se incluye todo tipo de formación y sensibilización.
- 5. Comunicación inclusiva.
- 6. Conciliación y corresponsabilidad. Aquí se incluye un punto sobre el que se pasa muy de puntillas, y todo el mundo sabe que influye mucho en la vida laboral de las mujeres, la conciliación de la vida familiar y laboral. Y como tristemente era de esperar, esa conciliación aquí como en otros muchos ámbitos (por no decir todos de la Administración), incluye esa "coletilla" que abarca todo, y a la que siempre se agarran para denegarte la conciliación "las necesidades de servicio" (que por supuesto en la denegación nunca te las van a especificar).
- 7. Salud laboral
- 8. Acoso sexual, acoso por razón de sexo y violencia de género. Como punto fuerte de esta apartado veo lo de designar una persona como referente a donde poder acudir para obtener asesoramiento en el tema de la igualdad o de la violencia o acoso en el ámbito laboral.
ESTRATEGIAS
A continuación de los objetivos, el Plan pasa a desarrollar las estrategias, que viene a ser prácticamente lo mismo que lo redactado en los objetivos pero añadiéndole tres o cuatro palabras más. Este apartado me parece del todo insuficiente.
3. IMPACTO
Este apartado a día de hoy es imposible realizarlo, como ya se ha mencionado en el punto número 1, este es el primer plan que se lleva a cabo, y su período de aplicación acaba de comenzar (2023-2026), con lo cual de momento es temprano para analizar el impacto del mismo.
4. PUNTOS FUERTES Y DEBILIDADES DEL PLAN
El punto fuerte de este I Plan, es que lo han hecho, como su propio nombre indica es el primero que se realiza, van tarde pero por lo menos van. Y una vez que se ha elaborado el Plan, y después de su lectura como punto fuertes destacaría:
- buscar la claridad a la hora de dar las cifras, es decir, la transparencia de los datos, cuántas mujeres y cuantos hombres trabajan en el municipio, los puestos que ocupan cada uno y las retribuciones que reciben. La información clara es la mejor forma de sensibilizar.
- buscar el compromiso de los cargos electos del Ayuntamiento de tener en cuenta la igualdad entre hombres y mujeres a lo hora de designar puestos de altos cargos, que suelen ser por libre designación de estos
- mucha formación del personal y campañas de sensibilización en materia de igualdad, violencia de género y acoso sexual y laboral.
Como puntos débiles, veo el Plan lleno de buenas intenciones, que luego como he comentado en el apartado número 2, no se desarrollan prácticamente nada en lo que viene a ser el plan estratégico a seguir para conseguir los objetivos.
Asimismo veo carencia de medidas específicas que fomente el acceso igualitario al mundo laboral municipal (que es el ámbito que abarca el Plan) por parte de las mujeres. Con ello quiero decir, que si como se deduce del diagnóstico del propio Plan, y como también he expuesto en el apartado uno con mi vivencia personal, las mujeres están claramente en minoría en la plantilla municipal, uno de los objetivos principales y prioritarios del Plan, deberían de ser medidas específicas para paliar esta situación, y sin embargo sobre este tema se pasa de puntillas.
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